관리직이 될 때의 주의점 - 처음의 관리에 실패하지 않기 위하여

무거운 책임

과장이나 부장 등의 관리직은 일반 직원과 어떤 차이가 있을까요?

어쩐지 이미지는 있지만, 업무 내용은 구체적으로 어떻게 바뀌는 지, 어떤 기술이나 지식이 필요하게 될지 위험은 존재 하는가 등 모르는 것도 많을 까 생각합니다.

그래서 이번에는 관리직이되기 전에 알아야 할 관리직에서 실패하지 않기위한주의 사항을 소개합니다.

목차

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직원 측에서 경영진에

왜 우리 회사는 이렇게인지 왜 상사는 조직을 개선하지 않는가 직원끼리 회사 나 상사의 푸념을 言い合う 잘 볼 수있는 광경이라고 생각합니다.

관리직이되면 푸념 측에서 말하는 쪽으로 입장이 달라집니다.그것은 역할의 변화에 ​​의한 것입니다.관리직 때까지 상사로부터 지시 된 범위 내에서 자신의 일을 완수하는 것이 역할 이었지만, 관리직이 된 후에는 회사의 경영 측의 관점에서 조직 만들기 조직의 개선 도 역할 추가됩니다.

회사가 악 것은, 관리자가 충분히 역할을 다하지 않았기 때문이라고 할 수 있습니다.

경영진이 회사의 푸념을 부하 앞에서 이야기하는 것은 '나는 일을 완수 할 수 없습니다. 게다가 그것이 자신의 책임이라고도 생각하지 않습니다 "라고 고백하고있는 것 같다 .다만 푸념을 말하고 싶은 경우에는 문제 해결을위한 건설적인 대화로 수신되도록 모양을 정돈하고 나서 말하도록합시다.

중간 관리자 붙잡혀

직원 측에서 경영쪽으로 이동하여 그 둘 끼여을 만날 수 있습니다.

직원 측의 희망 요구와 사측의 희망 요청은 어느 쪽이 옳다고 단언 할 것도 많고 관점이 다를뿐, 각각의 입장에서 옳은 것뿐입니다.

중간 관리자의 역할은 어느 한쪽의 의견을 다른 한쪽에 강요하는 것이 아니라 양자의 주장을 진지하게 듣고 떨어 무렵을 알아낼 수 있습니다.

경영 측에서 원하는 요구를 명령 이니까 지시이라서 부하에 내리고있을뿐 아니라, 매우 역할을 할 수 있다고는 말할 수 없습니다.경영 측의 의견을 바꾸는 것이 어렵다면 적어도 부하에 대해 필사적으로 조정하려고 싸운 경위 만이라도 전하고 자신의 팀의 일체감 만 손상되지 않도록 조심합시다.

최소한의 법률 지식이 필요

작품은 다양한 법률의 제한 속에서 이루어지고 있습니다.그것은 소비자에게 상품을 판매 할 때의 규칙과 선전 광고를 할 때의 표현의 규칙, 그리고 노동 시간에 관한 규칙 등 다양합니다.

관리직 때까지 기존의 사내 규칙이나 상사의 지시에 따라 업무를 진행하고있을뿐, 의식하지 않아도 대체로 법률을 준수 보낼 수있었습니다.그러나 관리직이되면 부하와 팀의 업무 방식이 법적으로 문제없는 것인지 등의 판단을 자신의 책임 내려야합니다.

만약 잘못된 판단을 내리고 법률에 위반하는 지시를 내렸다 경우 자신이 회사에 의한 처분에 그치지 않고 경찰에 체포 될 가능성도 부정 할 수 없습니다.

자신의 몸을 보호하기 위해 자신의 업무에 관계가있는 법률에 대한 최소한의 지식을 지니고 있어야합니다.

노동 시간과 초과 근무 시간을 규정하는 노동 기준법

업무 내용에 관계없이 관리 관련 종사자가 관련 될 것이 노동 시간과 초과 근무 시간에 대해 규정하고있는 노동 기준법입니다.

노동자의 생명과 건강을 보호하기 위해 노동 시간과 초과 근무 시간에 대한 제한 시간 등 다양한 것이 법률로 정해져 있습니다.그리고 그것을 부하들에게 지키게하는 것이 경영진의 역할입니다.

부하가 자발적으로 법의 한도를 초과 노동을했을 때도 관리자는 책임을 추궁 당하게 조심합시다.누구의 의사이든 법률 위반은 법률 위반입니다.

구체적인 내용은 다음과 후생 노동성의 '노동 기준법 Q & A "가 도움이 될 것입니다.

후생 노동성의 '노동 기준법에 관한 Q & A」는 이쪽

일부를 발췌 해 소개합니다. (2019 년 4 월 20 일 현재)

질문

근무 시간의 제한은 법률로 정해져 있습니까?

답변

原則は労働基準法第32条で1週間40時間、1日8時間と決まっています。また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度(1ヶ月単位の変形労働制)や1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度(1年単位の変形労働制)があり、これを超える労働を法定時間外労働と言い、いわゆる残業ということになります。

질문

하루의 초과 근무 시간은 근로 기준법에서는 어느 정도입니까?

답변

노동자에게 시간외 · 휴일 노동을시키는 경우, 사업장의 과반수의 노동자 조직하는 노동 조합 (없는 경우 근로자의 과반수 대표)과 36 협정을 체결해야합니다.또한 36 협정은 노동 기준 감독 서에 신고하여야합니다. 36 협정을 체결했다고 말하고, 무제한 잔업시킬 수있는 것은 아닙니다.초과 근무 시간은 「시간외 노동의 한도에 관한 기준」이 정해져있어,이 기준에 따라 예를 들어 45 개월 360 시간, XNUMX 년 XNUMX 시간 등의 한도가 표시되어 있습니다.

법률뿐만 아니라 자사의 36 협정에 대해서도 다시 한번 확인합시다.

또한 노동 기준법은 유급 휴가에 대해서도 규정하고 있으며, 후생 노동성은 회사 측에 다음과 같이 유의하도록 촉구하고 있습니다.

  • 연차 유급 휴가의 사용 목적에 따라 그 취득을 제한 할 수 없습니다.
  • 노동자의 연차 유급 휴가의 청구가있는 경우에는 원칙적으로이를 거부 할 수 없습니다.다만, 사업의 정상적인 운영을 방해하는 경우에는이를 다른시기로 변경할 수 있습니다.
  • 연차 유급 휴가의 구입 예약을하고 이에 따라 휴가 일수를 억제하거나 청구 된 일자를주지 않는 것은 법 위반이되므로 수 없습니다.
  • 사용자는 근로자가 연차 유급 휴가를 취득한하여 근로자에 ​​대하여 임금의 감액 기타 불이익 한 취급을하지 않도록해야합니다. (노동 기준법 부칙 136)

부하에서의 유급 휴가 신청에 대해서는 회사 측 으로서는 거부 할 권리는 없습니다.업무 진행에 차질이 빚어 것 같은 경우에는 조정 후 날짜를 변경할 수 없으며 부탁을합시다.또한 유급 휴가의 이유를 들어 안됩니다.이유를 불문하고 권리로서 취득 받아야합니다.

잔업 수당이 나오지 않는 관리 감독자

부하뿐만 아니라 관리직 자신에 대한 법률 적 입장에 대해서도 알고 있어야합니다.회사에 따라 관리자가 된 시점에서 법적 관리 감독자 취급하고 초과 근무 수당의 지급을 무효화 할 수있는 것입니다.

노동 기준법 41 조 2 호에 규정하는 관리 감독자는 후생 노동성에 따르면, 다음의 3 가지가 판단 기준이되고 있습니다.

  • 그 사람의 지위, 직무 내용, 책임과 권한 보아 근로 조건의 결정 기타 노무 관리에 대해 경영자와 일체적인 입장에있는 것.
  • 근무 형태, 특히 자기의 출퇴근을 비롯한 노동 시간에 대한 재량권을 가지고 있음.
  • 일반 직원에 비해 그 지위와 권한에 걸 맞는 임금 (기본급, 수당, 상여금)의 처우를 부여하는 것.

관리자가 방금 과장 등은 경영자와 일체 적으로 입장이 아니라 노동 시간에 대한 실질적인 재량권없이 임금도 충분하다고는 말할 수없는 사람도 많은 것이 아닐까요.

회사 측은 잔업 수당을 절약하기 위해 법적으로는 관리 감독자에게 인정받지 못한 관리자 관리 감독자로 다룹니다.실제로 재판을 회사 측에 잔업 수당의 지급을 명하는 판결도 나오고있어 많은 이름 뿐인 관리직은 호소하면 이길 수 있습니다.그러나 실제로 호소하는 사람은 거의 없습니다.우리는 이러한 법적으로 의문이 남는다 현실을 달게 받아 들일 필요는 있다고해도, 만일의 경우를 위해 실제 법률에 규정 자신이 놓여있는 상태는 제대로 인식 해 둘 필요가있을 것입니다.

관리직으로 증가 일

관리직이되면 관리 업무를 중심으로 다음과 같은 다양한 작업이 늘어납니다.

부하의 출퇴근 관리

앞에서 설명한 것처럼 부하가 법률이나 36 협정의 범위 내에서 근무하고 있는지 관리해야합니다.

업무의 진행을 우선 한 나머지 사실과 다른 기록을 묵인하거나 관리직 자진해서 기록을 조작하는 예는 끊이지 않습니다.많은 경우 나중 발각 처분됩니다.제대로 사실대로 기록하고 그 업무가 지체하는 경우 일정 조정 및 경영진과의 인원 충원 협상이 관리직의 일입니다.

그러나 경영진이 잘못된 출퇴근 기록을 권장하는 회사도 존재하고 있습니다.그런 회사의 경영은 오래 가지 않습니다.전직을 추천합니다.

부하 육성, 교육

관리자는 자신의 팀에 책임이 있습니다.팀 일원의 성장도 평가의 대상이 개별 부하의 육성, 교육 계획을 만들고 실행 해 나갈 것입니다.

육성, 교육 계획을 만들기에, 먼저해야 할 일은 부하의 경력 계획을 듣는 것입니다.부하가 앞으로 어떤 일을하고 어떤 존재가되고 싶은지를 듣고, 가능한 한 그것에 따른 형태로 계획을 세우는 것이 바람직 할 것입니다.

또한 경력 계획이 아직 자신 안에서 굳어 않은 부하에 대해서는이를 계기로 제대로 생각하게 해 봅시다.목표와 미래상을 갖게함으로써, 만연 일을하는 것보다 성능을 향상시킬 수 있습니다.

경력 계획을 만드는 방법에 대해서는 다음 기사에서 소개하고 있습니다.참고로 해 주시면 감사하겠습니다.

20 대에서 경력 계획을 만드는 방법 - 중년 무능한 직원이라고 않기 위하여
또래의 직원으로도 일할 수있는 사람과없는 사람은 놀라운 차이가 있습니다.이러한 차이는 하루 하루 더미의 차이에 의해 태어난 것입니다.이번에는 사내에서 낙오하지 않기위한 20 대 30 대에서 수행 할 경력 계획을 만드는 방법을 소개합니다.

실제 육성, 교육시 중요한 것은 "일을 맡겨 본다"는 것입니다.자신이가는 것이 빠르고 확실한 일에도 부하에 전달하여 진행하게보고, 문제가 발생하지 또는 그늘에서 지켜 최소한의 지원을 실시하고, 부하 자신의 힘으로 성공까지 도달 시키는 것이 이상적의 진행 방식입니다.

관리자는 기본적으로 스스로 손을 움직이지 않고, 지시를 내리고 부하에게 일을 진행시키는 것을 목표로합시다.

포인트를 정리하면 다음과 같이됩니다.

  • 목표를 갖게
  • 자신이 생각한
  • 성공 체험을 거듭하게

부하의 인사 평가

부하의 인사 평가도 관리직의 일입니다.만약 부하에게 납득 감이없는 평가가 이루어진 경우, 그 부하의 동기가 저하되어 성능에 영향을 미칠 우려가 있습니다.

중요한 것은 평가 대상 기간의 시작, 부하 및 목표와 평가 기준에 대해 제대로 논의하고 합의 형성을 유지하는 것입니다.무엇을 어디까지 할 수 있으면 어떤 평가를 할 것인지를 미리 서로가 납득 한 형태로 정해두고 평가시기에는 그 내용에 따라 평가를 실시합니다.

평가 결과는 제대로 부하를 공유하고 좋았다 부분을 칭찬, 부족했던 부분을 어떻게 개선 할 수 있는지를 함께 토론한다.평가와지도는 세트로 할 의미가 있습니다.

부처 간 조정

같은 회사 중 그러면서도 부서별 목표와 역할은 다르고, 때로는 이해가 충돌 할 수 있습니다.관리자는 자신이 소관 부서의 대표자로서 다른 부서와 조정을 할 역할을 담당합니다.

이 때 중요한 것은 미리 회사에 어떤 부서가 존재하고 어떤 업무를 수행하고 있는지를 파악하는 것입니다.그리고 가능하면 각 부서의 대표자 사람됨을 알고 교류를 가지고하는 것입니다.

인간은 감정의 동물입니다.알아 본 얼굴 여부, 협력적이고 비협조적인도 달라집니다.

다른 부서와의 적대은 부하도 그 부서의 업무가 진행 어렵습니다.개인의 호불호가 아니라 부서지고있는 부서의 얼굴로 대접합시다.

부하와의 접하는 방법

부하와 어떻게 접하고 좋은 것인지 모르는 경영진의 고민을 자주 듣습니다.

어려운 일이 없으며 자신이 관리자가되기 전에 부하로서 상사에 어떻게 접하고 원했는가?를 생각하면 거기에 대답은 있습니다.상대의 입장에 서서 마음을 상상하고 행동하면되는 것입니다.

누구든지 자신의 서고 공간이 바뀌면 옛날의 자신의 감정과 정서, 가치관을 잊어 버리기 십상입니다.일단 부하로서 상사에 품은 불만을 자신의 부하에게주지 않도록 상상력하여 부하의 기대에 부응합시다.

성희롱주의

관리자는 부하에 대해 책임을 동시에 평가와지도를 통해 권력과 영향력을 갖습니다.

동료를 마시 초대 것과는 달리, 상사가 부하를 마시 초대하는 행위는 부하로부터는 거절하기 어렵다는 요소가 자연스럽게 붙어 다닙니다.

부하도 성인입니다.겉으로는 싫은 내색 하나없이 만나자고 것입니다.그러나, 사실은 싫어하고 있는데, 그것에주의 않고 초대 계속했다면 괴롭힘으로 통보 된 처분의 대상이 될 수도 있습니다.

관리직이되면 주위의 눈은 엄격 해집니다.지금까지 간과했던 행동이 간과되지 않을 것이 많이 있습니다.행동에 세심한주의를 기울이고 나날을 보내고합시다.특히 부하에 대해 성적인 농담은 절대하지 맙시다.가능하다면 개인을 놀리려는듯한 발언도 삼가합시다.

일본의 일하는 방법은 여러분의 관리직 라이프를 진심으로 응원하고 있습니다.