人には、他人に認められたいという欲求、承認欲求があります。
会社内においても、できることなら評価され、出世していきたいという人は多いのではないでしょうか。
しかし、出世や評価は、なかなか自分の思いどおりにはいかないものです。そして、思いどおりに評価してもらえない原因が、単なる自分の力不足なのか、評価する側に見る目がないのか、それとも評価制度自体がおかしいのか、その本当のところを見極めるのも難しいのが実情です。
そこで今回は、会社における評価制度の本質を明らかにし、会社内で評価され、出世していくための方法をご紹介していきたいと思います。
まずは会社の評価制度を知ろう
どのようにしたら評価されるのかを知るためには、まずはその会社の評価制度を知らなければなりません。
多くの会社において、会社としての評価制度は明文化され、社員に公表されています。まずはそれをしっかりと読み込んでみることをお勧めします。
もし、零細企業や、まだスタートしたばかりの会社で、評価制度が明文化、公表されていない場合は、上司に直接、自分が会社にどのような形で評価されるのかを聞いてみましょう。
その評価は定量評価か定性評価か
評価には、大きく分けて、定量評価と定性評価の二つが存在しています。
この二つは、評価基準の設定から運用まで異なる方法がとられており、高い評価を受けるための対処法も異なっています。
定量評価は、具体的な数値をもとにした評価です。
売上げや、契約数、Webページの閲覧数など、業務に関わる様々な数値に目標値を設定し、評価基準としています。
定性評価は、逆に具体的な数値によらない評価です。
仕事に対する姿勢ややる気、仕事の進め方、チームの雰囲気づくりなど、普通は数値化するのが難しい要素を、目安となる基準を設けて、無理やり点数化することで評価しています。
通常、会社では、定量評価と定性評価を組み合わせて、社員を評価しています。
定量評価の特徴とその対処法
定量評価が正しく運用されるか、納得感のある評価となるかどうかは、初めの目標設定が最も重要です。
後々の評価時には、あらかじめ設定した目標数値と、実際の結果数値を比べ、達成率を算出するだけなので、評価時に納得がいかない結果となっても、そこから結果を変えられる余地はほとんどありません。
逆にいえば、初めに、現実的で、妥当な目標数値さえ設定できていれば、そのまま結果数値を当てはめるだけで、自動的に、正しく運用されることでしょう。
しかし、定量評価の目標数値は、会社の業績目標がもととなった数値が上層部から下りてくることが大半です。そして、それはたびたび夢のような、達成不可能に思える数字となっています。
与えられた数字目標をあきらめてそのまま受け入れるのではなく、可能な限り現実的な数値に近づける努力をすることが必要とされます。
達成可能な行動量、獲得率などから現実的な目標数値をあらかじめ算出しておくなど、数字のロジックを準備し、粘り強く交渉に臨みましょう。
定性評価の特徴とその対処法
本来、数値化が難しい評価項目を無理やり点数化して行う定性評価は、正しい運用が非常に難しいものです。
公正で客観的な基準が存在しない以上、神ではない上司が真に公正で客観的な評価を行うのは不可能とも言えるでしょう。どうしても、評価者である上司の個人的な価値観や、あなたに対する先入観、感情に、結果が左右されてしまいます。
上司はあなたを見ていない
そもそも、会社の評価制度は、建前上、常に上司が部下の働きぶりを見届け、評価時にきちんと反映するものとされています。
しかし、ほとんどの場合、日ごろ上司は部下のことをそれほど見てはいません。
部下の様子をしっかり見ていられるほど余裕のある管理職はまれであり、評価時に初めて、どう評価するかを考える上司はめずらしくありません。
そのため、部下による自己プレゼンが非常に重要なものとなります。
自己プレゼンをしよう
上司は部下をしっかりとは見ていないので、部下から行われる自己プレゼンは、多少の脚色、誇張は真実として受け止められます。主張したもの勝ちなのです。
もちろん、完全な嘘は露呈し、評価はマイナスとなります。あくまで、真実をもとにして、その見せ方、伝え方を工夫し、自分がどのような仕事を、どのような意思で行い、どのような成果を得たのか、論理的にしっかりと伝えましょう。
多少の脚色、誇張の例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 偶然うまくいった事柄を、意図どおりだったことにする
- 小さな成果を、今後の発展性を誇張することで、大きく見せる
- 失敗した話を、それらしい巻き返し策と力強い姿勢を見せることで逆にアピールポイントにする
伝える内容に矛盾が生じないように、論理的に正しく整えて、伝えてみましょう。
ゴマすりとえこひいき
前述のとおり、定性評価は、上司の個人的な感情によって結果が左右されやすいものです。
そのため、ゴマすりと、その結果得られるえこひいきにより、実力に似合わない高評価を得られる可能性があります。実際に、周りを見渡せば、そのような実力に似合わない評価は、組織に蔓延しているのではないでしょうか。
それを自ら活用するも、そのような不公正な評価をする上司を会社に告発するも、個人の自由です。自らの幸せにつながると思う行動をとっていきましょう。
その評価基準は自分にとって適切か
営業職が主体の会社において、技術職用に、その専門性が十分に加味された評価基準が用意されていない例はよく見られます。評価制度を作る側に、特定の職種への理解が足りていないならば、その職種への適切な評価基準が用意されることはないでしょう。
適切な評価基準が用意されていない社員たちは、自ら声を上げ、会社側と協力、ときには戦い、自分たちが納得できる評価基準を作っていく必要があります。
自己評価時の注意点
評価時に、自分で自分に評価をつける、自己評価を行わせる会社があります。多くの場合、自己評価の後に、上司も同じ項目で評価を行い、面談においてその評価の差異について話し合い、実際の評価としては、上司のつけた方の評価が採用されます。
しかし、多忙で部下のことを見ていない上司にとって、部下の評価をつけるのは、たいへん面倒な作業です。結果として、部下のつけた自己評価をほぼそのまま採用してしまう上司が現れます。
日本社会は、謙遜を美徳としていますが、謙遜して自己評価を低い評点で提出するのは、そのまま採用されてしまうリスクが伴う行為です。会社での自己評価においては、少なくとも平均よりも高めの評点をつけて提出することをお勧めします。そのまま調整されず高めで通ればよし、低く調整されることがあっても、日ごろ部下をきちんと見ていない上司は自分の評価に自信がなく、部下の自己評価より大きく下の評点はつけづらいものです。
出世するには“それっぽさ”が大事
ここまで、会社の評価制度の様々な側面について触れてきましたが、評価制度による評価結果と、出世、昇進させるかはまた違う問題です。
出世、昇進させるという判断には、一定の評価結果にプラスして、その役職を任せても大丈夫そうだという印象が必要になります。
実際に一つ上の役職を任せて問題なく業務を全うできるのかどうかは、本人も含め、やってみるまで誰にもわかりません。昇進を決定する上位者に「あいつなら任せても大丈夫だろう」と思わせられるかが全てです。
出世、昇進がしたいのであれば、日ごろから一つ上の役職でも大丈夫そうな、“立ち振る舞い”、“それっぽさ”、“デキるやつ感”を、優秀な上司を手本として身にまとい、業務に励みましょう。これも大事な自己プレゼンです。
人間は感情の動物です。いくら会社を規則や規程で整え、論理的で公正な組織のように見せても、その内実はどこまでも人間的で、あいまいな、印象で大事な物事を決める世界です。それは、人間が人間であるかぎり変えられないものです。それならば、その仕組みを理解し、可能なかぎり自分の幸せのために利用していきましょう。