부하와 후배의 올바른 꾸짖는 방법 - 파와하라가되지 않는 점은

꾸짖는 사람

시대의 흐름과 함께 지금까지 묵인되고 있었던 것이 괴롭힘이라고지게 부하와 후배에 꾸짖는 방법에 어려움을 겪고 있다는 소리를 많이 듣습니다.

하지만 올바른 꾸짖는 방법, 교육의 본연의 자세를 알고 있지 않은 경우 발생하는 문제이며, 올바른 꾸짖는 방법을 알고 있으면, 파와하라 (파워 괴롭힘) 등으로 불린다없이 효과적인 교육을 할 가능합니다.

이번에는 파와하라 인정되지 않는 본래의 부하와 후배의 올바른 꾸짖는 방법에 대해 소개하고 싶다고 생각합니다.

꾸짖는 목적은 무엇인가

원래, 부하와 후배를 꾸짖는 것은 교육입니다.향후 때문에 그 실수를 지적하고 같은 실수 실수를 범하지 않기 때문에 바로 잡는 행위입니다.

자신의 분노의 감정을 발산하기 위해 꾸짖고있는 상사 나 선배가 있다고하면, 그것은 꾸짖는 목적 자체를 이해하지 않는 업무 수행 능력이 부족한 상태라고 말할 수 있겠지요.

꾸짖는 목적을 달성하기 위해 필요한 것

꾸짖는 목적을 달성하기 위하여 다음 사항을 누르고 있어야합니다.

  • 부하와 후배의 잘못을 꾸짖는 측이 제대로 파악하기
  • 부하와 후배의 잘못을 부하와 후배가 이해할 수있는 형태로 전달
  • 부하와 후배의 실수 재발 방지책을 부하와 후배와 합의

각각에 대해 자세히 살펴 보겠습니다.

부하와 후배의 잘못을 꾸짖는 측이 제대로 파악하기

꾸짖는 쪽은 부하와 후배 저지른 잘못의 내용과 그 실수를하게 된 경위와 이유를 제대로 파악해야합니다.

"다음부터 제대로 해 둬라"라고 말하는 것만으로는 아무런 문제 해결도되지 않습니다.어떤 단순한 실수였다해도, 거기에는 발생한 이유가 반드시 있습니다.흐름이 복잡하고 이해하기 어려웠다면, 흐름을 개선하는 것이 좋습니다.부하와 후배의주의 부족하다면, 업무 과다 등으로 인한 산만하거나 뭔가 이유에 의한 의욕의 저하를 의심 개선을 검토 할 필요가있을 것입니다.

꾸지람 입장의 인간은 문제를 개선 할 책임이 있으며, 따라서 올바른 상황 파악 및 원인 분석은 필수입니다.

부하와 후배의 잘못을 부하와 후배가 이해할 수있는 형태로 전달

정확한 상황 파악 및 원인 분석 수에, 부하와 후배가 이해할 수있는 형태로 그것을 전달해야합니다.

부하와 후배는 자신이 행한 행위의 무엇이 어떻게 잘못되었는지를 자각하지 않는 한 앞으로도 같은 실수 실수를 반복 할 것입니다.논리적으로 납득 감이있는 형태로 상대방이 이해할 때까지 전해야합니다.

부하와 후배의 실수 재발 방지책을 부하와 후배와 합의

꾸지람의 궁극적 인 목적은 실수 실수의 재발 방지합니다.

"왜 문제가 발생했는지 ','재발을 방지하기 위해서는 어떻게하면 좋을까", "재발 방지책을 어떻게 실행 해 나갈 것인가」를 부하와 후배와 대화하면서 함께 생각 합의하고 이행 해 나갈 필요가있을 것입니다.

꾸짖는 행위가 파와하라되기 쉬운 이유

그들을 꾸짖는 과정에서 파와하라 일상적으로 발생하고 있습니다.도대체 왜 꾸짖는 행위가 파와하라에 연결되어 버리는 것입니까?

파와하라 대해 2019 년 5 월 현재, 후생 노동성은 다음과 같이 정의하고 있습니다.

직장의 파워 괴롭힘은 "같은 직장에서 일하는 자에게 직무상의 지위와 인간 관계 등 직장에서 우위를 배경으로 업무의 적정한 범위를 넘어 정신적 · 신체적 고통 를 제공 또는 직장 환경을 악화시키는 행위 "라고 정의했습니다.

이 정의에서는

  • 상사가 부하에 대한 것에 한정되지 않고, 직무상의 지위와 인간 관계 등 '직장 내에서의 우위'를 배경으로하는 행위가 해당하는
  • 업무상 필요한 지시 나주의 ·지도가 이루어지고있는 경우에는 해당하지 않고, "업무의 적정한 범위"를 넘는 행위가 해당하는

를 명확하게하고 있습니다.

책망 것은 대부분의 경우 정신적 인 고통을 수반합니다. "업무의 적정한 범위"고 인정되지 않는 한, 그것은 파와하라가되어 버립니다.

그러면, "업무의 적정한 범위"란 구체적으로 어떤 범위의 것입니까.그 범위는 누가 결정합니까?

일반적으로 분별의 범위 내에서 불합리한 꾸짖는 방법 교육을하지 않으면 문제 없을 것입니다.그러나 기준이 명확히되어 있지 않기 때문에 피해자 측에서 파와하라이라고 고소해 버리면 그대로 파와하라하다고 인정 될 수도있는 실정입니다.

회사 측에서 문제가 일어나지 않도록, 정신적, 신체적 고통이 발생하는 행위 모두를하지 않도록 지시하고있는 곳도있을 정도입니다.

파와하라가되지 않는 올바른 꾸짖는 방법

그런 위험이 존재하는 가운데 꾸짖는 측면의 인간은 어떻게 부하와 후배를 깔려해야합니까입니까?다음의 4 가지 포인트가 중요합니다.

  1. 감정적으로되지 않는다
  2. 논리적으로 납득 느낌을주는
  3. 앞에서 꾸중하지
  4. 평소부터 신뢰 관계를 구축하는 것이

각각에 대해 자세히 살펴 보겠습니다.

1. 감정적으로 안

인간은 자신의 기대하고있는 상태에서 다른 사태에 빠진 때 분노의 감정을 싹하게 쉽습니다.부하와 후배가 예상대로 움직여주지 않고, 실수를했을 때, 분노의 감정을 표출하는 상사 나 선배가 많을 것입니다.

분노의 감정은 상대 인간에게 두려움의 감정을 품게 상당한 압력, 정신적 고통을줍니다.최악 폭력, 신체적 고통으로 발전 할 수있을 것입니다.그들은 파와하라의 인증 조건에 해당합니다.

그러나 분노의 감정은 앞서 언급 한 것처럼 꾸짖는 목적에 필요하지 않은 것입니다.어떤 경우에도 냉정하게, 감정적으로되지 않는 것이 중요합니다.

2. 논리적으로 납득 느낌을주는

감정적으로 말하지 않더라도 부하와 후배는 자신의 실수, 미흡한 점을 지적하고 그 행위를 부정 될 때는 아무래도 정신적 고통을 느낄 것입니다.

그 정신적 고통을 느끼게하는 교육 적령을 '업무의 적정한 범위 "라고하기 위해서는 지적과 부정을 논리적으로 상대에게 납득 감이있는 형태로 전달해야합니다.이것은 위의 "꾸짖는 목적을 달성하기 위해 필요한 것 '을 정확히 파악하는 것이 가능 해지는 것이다.

3. 앞에서 꾸중하지

또한 앞에서 책망주의되게 큰 정신적 고통을 느끼는 사람들이 있습니다.감정이 아니라 부드럽게주의하는 상황이라면 문제 없을지도 모르지만, 만약을 위해 가능하면 주위에 다른 사람의 눈이없는 둘만의 장소에서지도를 실시하는 것이 바람직 줘 소.

시대의 흐름도있어주의되고 익숙하지 않은 부정되고 익숙하지 않은 책망하는 것에 내성이없는 사람들은 앞으로도 계속 증가 할 것으로 예상됩니다.파와하라 여부는 받아 측면의 사고 방식 나름 곳도 크게 꾸짖는 때는 상대의 성격을주의 깊게 고민 할 필요가있을 것입니다.

4. 평소부터 신뢰 관계를 구축하는 것이

그리고 무엇보다 중요한 것은 평소에 부하와 후배와 신뢰 관계를 구축하는 것이에서 죠.

분노의 감정을 사용해 꾸짖는 사람들이 한결같이 말한다 "이렇게 강하게 말하지 않으면 의미가 전해지지 않는 말을 듣지 않는 효과가 없다"라는 대사가 있습니다.이것은 평상시의 관리 업무가 제대로되어 있지 않고, 부하와 후배와 신뢰 관계가 구축되어 있지 않은 자백 해 버린 것 같다.

평소에도 칭찬하면 칭찬 호의적으로 대하고 분별적인 상사, 선배로서 신뢰 관계를 구축 할 수 있으면, 막상 꾸짖는 때 감정이 아니라도 진지하게 마주뿐, 상대는 그 의미 을 인식 해주는 것입니다.반대로 평소 불합리하게 고압으로 접하고 있으면 혼내 때 감정적으로되었다고해도, 또 평소의 일이라고 그 의미를 인식 해주지 않는 것이 아닐까요.

파와하라라는 말에 과민 반응하여 필요 이상으로 위축 될 필요는 없습니다.부하와 후배를 위해, 그리고 자신에 대한 신뢰에 근거한 교육적지도를 계속 갑시다.