부하가 무능하다고 느낄 때의 대처법 - 상사의 책임은 어디까지?

부하를 화가 상사

관리자로서 부하를지도하고, 각각의 특기 서툼 일있는 못하지만 보입니다.

그중 불행히도, "이 부하에게 무엇을 시켜도 안된다"고 생각 수밖에없는 장면을 본적이 있습니다.

그런 때, 상사는 어떻게 대처하면 좋은 것일까 요.또한 상사는 어디까지 일을 할 수없는 부하 돌보아야만한다 있을까요.이번에는 사례에 입각하여 생각해 가고 싶습니다.

부하가 무능한 지, 상사에 보는 눈이 없나

원래 그 부하가 정말 무능인지 잘 생각해 볼 필요가 있습니다.

왜냐하면 다음과 같은 경우는 부하에 능력이 있어도 상사에서 일을 할 수없는 부하에 띄게 때문입니다.

  • 능력은 있지만 어떤 이유로 동기가 저하되고있다
  • 우연히 현재의 작업 내용이 맞지 않고, 다른 분야라면 활약 할 수있는
  • 상사로서 부하에 요구 일의 수준이 너무 높은
  • 그 부하의 성과를 다른 사람이 가로 채있는 것을 상사가주의하지
  • 상사와 부하의 궁합이도를 넘고 나쁜

이러한 경우 모든 상사의 관리 능력 부족이 원인입니다.우선 이러한 부하에 대한 대처 방법에 대해 생각해 가고 싶습니다.

"동기가 저하하고있다"부하에 대한 대처법

부하들의 사기를 올리는 동기를 유지하는 것도 관리자의 훌륭한 역할입니다.

평소 부하와 의사 소통을 유의 부하가 본심으로 이야기 해주는 관계를 구축하고 고민이 있는지,하고 싶은 일을 할 수 있는지 등 이야기를 듣는 습관을 들입시다.

또한 직장 분위기를 일하기 좋은 것으로하기 위해 노력 부하가 일을하는 데 함께하고 어려움을 느끼는 조직에 문제가 있으면 해결에 진력하는 등 부하가 능력을 100 % 발휘할 수있는 환경 를 갖추는 것도 중요한 상사의 일입니다.괴롭힘 등 もての外입니다.

"현재의 일이 맞지 않는"부하에 대한 대처법

부하의 방향 부적합 및 경력 계획을 고려한에서 적재 적소에 일을 맡기는 것은 효율적인 팀 운영이라는 측면에서 경영진의 중요한 역할입니다.

여기서 조심해야 할 것은 부하 본인이 희망하고 있거나, 잘한다고 말하고있는 일이었다해도, 실제로 맡겨 보면 그 부하에게 적당이 없었다는 것은 드물지 않다 것입니다.

부하의 희망을 고려하면서도, 상사로서 부하의 주관에 휘둘리지 않고 냉정하게 객관적으로 부하의 방향 부적합을 파악해야합니다.

일단 맡긴다고해서 눈을 뗄 것이 아니라 업무를 수행하는 모습을 계속 지켜 것이 중요하다고 말할 수 있습니다.

또한 필요하다면 활약이 기대되는 부서로 인사 이동의 도움도하고 줍시다.

"부하에 요구 일의 수준이 너무 높은 '경우의 대처법

많은 경영진이 빠지는 실패로 "자신이 할 것이기 때문에 부하도있다", "자신이 온 거니까 부하도해야한다고"등의 믿음을 가진 채로 부하의지도를 맡은 버리는 사례가 있습니다 .

이러한 믿음은 특히 현장에서 叩き上げ에서 출세 해 온 관리직에 많이 볼 수있어 그 어려움은 많은 부하를 성장 시키지만 더 많은 부하를 잘라내어되어 버립니다.우연히 성장한 부하도 결국은 일하기 좋은 회사로 옮겨 버리는 것입니다.추천하지 않습니다.

전제로서 상사는 "자신과 부하는 다른 인간이다", "관리자가 자신은 특별이며, 부하 직원이 그 수준에 至れる 것은 아니다"라는 것을 명심하여 관리 을 수행해야합니다.

각각의 부하에 맞는 평가 기준으로 평가 해주는 것이 좋습니다.

"그 부하의 성과를 다른 사람이 가로 채있다"경우의 대처법

목소리가 큰 사람의 의견이지나 버리는 것은 인간 사회에서는 자주있는 것입니다.관리자는 부하들의 성과에 대해 각각의 소리의 크기에 휘둘리지 않고 객관적으로 공정하게 평가하는 습관을 붙여야합니다.

한편, 회사 조직에서 살아남을 위해서는 자기 프리젠 테이션 능력은 중요한 요소입니다.자신의 성과를 주장하지 않는 부하에 대해서는 상사로 정확한보고를 요구할 때, 자기 프리젠 테이션의 중요성에 대해 교육하는 것이 좋습니다.

"부하와의 궁합이도를 넘고 나쁜 '경우의 대처법

인간 인 이상, 궁합이 좋은 나쁜은 당연히 존재하고 생리적으로 받아들이지 않는 사람이있는 것도 사실입니다.

그러나 관리자로서 부하의 인생을 맡는 이상의 공정은 필요하며, 요란스럽지 평가를 바꾸는 것은 피해야합니다.

중요한 것은 일에 사적인 감정을 반입하지, 원래 감정 자체를 반입하지 ​​것입니다.자신을 포함한 부하도 누구나가 회사에서 각각의 역할을 해내는 장치에 지나지 않습니다.각각의 장치가 주어진 역할을 완수 할 수 있도록 감정은 버리고 감정적 인 표현은 업무를 원활하게 진행하기위한 도구의 하나로 결론 묵묵히 급여 분의 근로에 힘 쓰는 것을 권장 있습니다.

정말 무능한 부하에 대한 대처법

여기까지 "무능 보인다"부하에 대한 대처법에 대해 소개했습니다.그러나 일부는 정말 일을 할 수없는 부하도 존재하고 있습니다.

그런 경우 상사로서 어떻게 관리를하는 것이 적절한 것일까 요.

일을하지 않는 것은 파와하라된다

먼저 조심해야 할 것은 부하에게 맡기는 일이 없다해서 "일을주지 않는다 ','무의미한 일을 만든다"라는 대응을 선택하는 것은 명확한 파워 괴롭힘 에 해당하는 것입니다.상사가 처분의 대상이되는 것입니다.

꾸준히 부하와 대화하고있는 일을 찾아 이인 삼각으로 조금씩 수를 늘려 나가는 것이 상사로서해야 할 일이라고 할 수 있습니다.

그러나 경영진은 바쁩니다.쓸모없는 부하 관리 비용을 할애하지 말아야 싶은 것이 본심 것입니다.그런 상황은 부하에게도 불행한뿐입니다.또한 위의 상사 나 인사 교섭 조금이라도 활약 할 수있는 부서로 부하를 이동시켜주는 것도 하나의 선택이라고 말할 수 있겠지요.

또한 방치하면 헐 레이션을 일으키는 종류의 트러블 메이커 부하에 대한 대처 방법에 대해서는 다음 기사에서 소개하고 있습니다.참고로 해 주시면 감사하겠습니다.

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