20代と30代と40代の転職活動は何が違う? - 失敗しないための前知識

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一般的に、20代よりも30代での転職は難しく、30代よりも40代での転職は難しいと言われています。

一方で、その理由に関しては、「年齢が高くなるのだから当たり前」などと深く考えずに流してしまいがちです。

しかし、実はその理由をきちんと知っておくことが、20代、30代、40代それぞれの転職活動の成功につながっているのをご存じでしょうか。

今回は、20代と30代と40代の転職活動の違いから、転職を成功させるために知っておくべき前知識をご紹介します。

目次

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年齢によって求められる役割・能力が違う

採用側が、求職者に入社後に担ってほしいと考えている役割は、求職者の年齢に応じて、概ね決まっています。

それにともない、採用側が求職者に身につけていてほしいと考えている能力も、求職者の年齢に応じて、大別することができます。

採用側が、20代、30代、40代のそれぞれの求職者に求めている役割と能力をまとめると、以下のようになります。

  • 20代求職者
    【役割】将来の中核人材、できれば即戦力
    【能力】特定分野の業務の基本が身についている(実務経験3年以上)、自ら学ぶことができる、チームの一員として溶け込める
  • 30代求職者
    【役割】即戦力、チームリーダー、次期マネージャー
    【能力】すぐに業務で活躍でき成果をあげられる、チームリーダーとして既存の20代社員をまとめられる
  • 40代求職者
    【役割】マネージャー、スペシャリスト
    【能力】マネージャーとして既存の20代30代社員をまとめられる、スペシャリストとして新しい事業の立ち上げや構築が行える

それぞれの年齢に求められている役割と能力について、詳しく見ていきたいと思います。

20代求職者に求められる役割・能力

採用側が20代の求職者に期待している役割は、将来の中核人材です。できれば即戦力であってほしいと考えていますが、将来性、成長性の期待値も含めて見てもらえるのが20代の特徴です。

求められる能力としては、まず、特定分野の業務の基本が身についていることが挙げられます。

わざわざ新卒ではなく、中途採用で人材を獲得するのですから、採用側は採用した人材に対して、新卒社員に行わなければならない教育をしなくてもよいという前提で考えています。より具体的には、実務経験3年以上相応の能力が求められていると言えます。

次に、自ら学ぶ力を持っていることが求められます。

20代の求職者は、採用後すぐには戦力になれないとしても、将来的には主戦力、中核人材として活躍してもらう予定での採用となります。自ら学び、成長してもらわなければ困るのです。

最後に、チームの一員として溶け込めるかどうかが問われます。

20代で中途入社をするということは、入社後にすでに出来上がっているチームに新しい仲間として加わり、上司や先輩、同僚たちと連携をとって業務を進めていかなければなりません。

チームには、年下の先輩も存在することでしょう。スムーズにチームに溶け込めそうかどうかは重要なポイントとなります。

30代求職者に求められる役割・能力

採用側が30代の求職者に期待しているのは、入社直後から活躍する即戦力としての役割や、既存の若手社員を教育、牽引するチームリーダーとしての役割です。

チームリーダーとしての経験を積んだ後は、いずれマネージャーへと昇進し、会社の将来を背負っていってほしいと考えています。

また、他社で身につけてきた知識とノウハウを新しい会社に伝え、組織を活性化させることも期待されています。

それらの役割を担うために、30代の求職者が求められる能力としては、即戦力となるために必要な特定分野における専門性と実務能力、チームリーダーまたはそれに類する役割を可能とする牽引力と指導力です。

チームの一員として既存のチームに溶け込む必要があるだけでなく、時には若手の指導役となる必要があり、20代の求職者よりも高度なコミュニケーション能力が求められます。

40代求職者に求められる役割・能力

採用側が40代の求職者に期待している役割は、マネージャー、そして、スペシャリストです。

ただし、多くの場合、単なるマネージャーやスペシャリストではなく、その会社が今まで手を出してこなかった領域や未成熟な領域における事業を成功させるための、コア人材としての採用となります。

すでに社内にノウハウがある、成功を収めている事業のために、マネージャーやスペシャリストを採用するならば、採用側は多少経験が浅かろうが、より将来性のある30代を採用することでしょう。

そのような前提もあり、マネージャーの役割を期待されている人材に求められるのは、往々にして新しい組織やチームの組成となります。

既存メンバーへのマネジメント能力だけではなく、今まで培ってきた人脈を生かした外部採用によるチーム組成が含まれることもめずらしくありません。社内に新たな事業を自ら立ち上げるくらいの気力と能力が求められます。

一方で、スペシャリストの役割を期待されている人材に求められるのは、特定の専門領域におけるトッププレイヤーとして、会社の新しい事業を成功に導くことです。

そのために、確かな成功体験に裏打ちされた実力と、見識のない経営陣たちと渡り合いながら新たな領域の仕事を推し進める調整力が必要となります。

40代求職者は、新しい会社でイノベーションを起こすレベルのことまで求められているのです。

なぜ年齢が上がると転職が難しくなるのか

ここで、冒頭の「20代よりも30代での転職は難しく、30代よりも40代での転職は難しい」理由に話は戻ります。

ここまでご紹介してきたとおり、20代、30代、40代と年齢を重ねるほど、採用側が求職者に求める役割と能力のハードルは上がっていきます。

もし、実務経験をそのまま自らの能力の成長に結びつけることができていたとしたら、たとえ年齢とともに転職時に求められる能力の水準が上がったとしても、実際の能力も年齢に応じて上がっているはずなので、転職の難易度が上がることはないのが道理です。

しかし、人の成長には歴然とした差があり、30代になっても20代相応の能力の人もいれば、40代になっても30代や20代相応の能力の人もいるものです。

元も子もないことを言ってしまえば、40代であったとしても、年齢相応の能力を身につけていれば転職市場で十分な需要があり、年齢相応の能力を身につけていなければ転職市場で需要がないだけなのです。

残念ながら、大半の人が、キャリアのどこかしらかで成長の限界をむかえ、徐々に年齢相応の能力を身につけていない人材となっていくため、一般論としては、年齢を重ねれば重ねるほど転職は難しくなるということになっています。

もし求められている能力を持っていなかったら

もし、自分が年齢にふさわしい能力を身につけないまま、転職活動を行う必要に迫られた場合には、どうしたらよいのでしょうか。

取り得る手段は以下の2つしかありません。

  1. 今在籍している会社で、年齢にふさわしい能力を身につけ、自身の市場価値を上げる
  2. 現在の経験と能力をプレゼンテーション能力でそれ以上のものに見せかける

順当に前者の選択肢をとることがお勧めではあります。

しかし、転職をしなければならない状況に置かれている人は、多くの場合、現在在籍している会社で多大なストレスにさらされているものです。

人には、一度きりの自分の人生を幸せにする権利があります。たとえ一時的なごまかしになってしまうとしても、プレゼンテーション能力も社会人の能力のうちだと割り切り、採用側に自分の実力以上のアピールを行い、採用を目指す努力を否定することはできません。

いずれの方法を取るにせよ、採用側が、20代、30代、40代のそれぞれの求職者に求めている役割と能力を知り、求職者自身の年齢に合わせたアピールを行っていくことが、転職活動を成功させるために極めて重要だと言えるでしょう。

年齢によってアピールすべきポイントが違う

前述のとおり、求職者が採用側に求められている役割が、年齢によって違うということは、職務経歴書や面接でアピールすべき内容も違ってきます。

採用側が求めていることと違うことをアピールしていては不採用まっしぐらであり、逆に、採用側が求められていることに沿った内容をアピールすれば採用に近づくのが道理です。

20代、30代、40代のそれぞれの年齢の求職者が、転職活動でアピールすべきポイントについて、詳しく見ていきたいと思います。

20代求職者がアピールすべきポイント

20代の求職者は、実務経験において、アピールできる実績が30代や40代に比べて少ないのが当たり前であり、それは採用側もわかっています。

そのため、実績面のアピールよりも、将来的にやりたいこと、将来的になりたい人物像などを、夢物語と受け取られないように、地に足のついた具体的な内容になるように意識して話すことが重要だと言えます。

数少ない成功体験をアピールする際にも、その成功体験がこの先どのようなことにつながっていくのかという、将来性を感じさせるストーリーを意識して話すとよいでしょう。

また、採用側からの実務面への期待が30代や40代に比べて低いため、相対的に、精神的なやる気のアピールが効果的な年齢だと言えるでしょう。

30代求職者がアピールすべきポイント

30代の求職者は、まず何より即戦力であることのアピールが重要です。

今まで培ってきた実務経験と、その中で得ることができた成功体験を、新しい会社でどのように生かすことができるのか、採用側に具体的にイメージしてもらえるように伝えましょう。

やる気をアピールする際には、あまり前のめりに行きすぎると、猪突猛進タイプの協調性のない人材だと判断される可能性があります。

20代であれば、前のめりな姿勢も、将来性を加味して高評価につながる可能性がありますが、30代はチームのまとめ役を期待され、協調性が重視されるため、注意が必要です。

やる気は、30代にふさわしい落ち着いた態度で、論理的に伝えることが好印象につながるでしょう。

また、やる気をアピールする意図で、「足りないところは、入社後に御社で学んで成長したいです」などと発言する30代求職者がいますが、これはお勧めできません。

採用側からすると、即戦力として新しい風を会社に持ち込んでほしいという期待に対して、「会社で学びたい」という言葉が相反するものとして聞こえてしまうのです。

よかれと思って言ってことが、逆効果になってしまうこともあるのが転職活動です。相手が何を求めているかをきちんと想定し、選考にのぞみましょう。

40代求職者がアピールすべきポイント

40代の求職者は、採用側が、これからの会社を背負って立つ人物を探しているという前提を強く意識して、選考にのぞむことをお勧めします。

落ち着きと若干の威厳がポイントであり、余裕のあるしぐさで、気持ちゆったりと、朗らかに受け答えをすることを心がけるとよいでしょう。

予想外の質問をされた場合もうろたえないことが大切です。選考を受けるというよりも、ビジネスパートナーを探す、マッチングのためのコミュニケーションだと考えた方が結果的にはうまくいくはずです。

発言の内容に関しては、マネージャーとしての募集であれば、常に俯瞰的かつ戦略的な経営者の目線を意識し、スペシャリストとしての募集であれば、専門的な目線で応募企業を分析した結果をプレゼンテーションするつもりでのぞむとよいでしょう。

年齢に応じた求人に応募する必要がある

日本では、労働施策総合推進法という法律により、原則として求人情報に年齢や性別を制限する文言を記載することができません。

しかし、記載できないだけで、採用側には希望の年齢層が存在しています。ここまでご紹介してきた、年齢によって求められる役割と能力の違いなどを理解した上で、改めて求人情報を見ていくと、採用側が求めている年齢層が透けて見えてくるはずです。

応募時点でのミスマッチをできるだけ減らすことで、無駄な労力を削減していきましょう。

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