20 대와 30 대와 40 대 전직 활동은 무엇이 다른가? - 실패하지 않기위한 전 지식

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일반적으로 20 대보다 30 대에서 전직 어렵고, 30 대보다 40 대에서 전직 어려운 것으로 알려져 있습니다.

한편, 그 이유에 대해서는 "나이가 높아질 것이기 때문에 당연"라고 깊이 생각하지 않고 흘려 버리기 십상입니다.

그러나 실은 그 이유를 제대로 알아야 할 20 대, 30 대, 40 대 각각의 전직 활동의 성공으로 연결되어있는 것을 알고 계십니까.

이번에는 20 대와 30 대와 40 대 전직 활동의 차이로 전직을 성공시키기 위해 알아야 전에 지식을 소개합니다.

목차

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나이 요구되는 역할 · 기능이 다르다

채용 측이 구직자에 입사 후 담당 좋겠다고 생각하고있는 역할은 구직자의 연령에 따라 대체로 정해져 있습니다.

이에 따라, 채용 측이 구직자에 지니고 있으면 좋겠다 생각하는 능력도 구직자의 연령에 따라 크게 나눌 수 있습니다.

채용 측이 20 대, 30 대, 40 대 각각의 구직자에게 요구하는 역할과 기능을 정리하면 다음과 같이됩니다.

  • 20 대 구직자
    [역할] 미래의 핵심 인재 가능하면 즉시 전력
    [능력] 특정 분야의 업무의 기본이 몸에 배어있다 (실무 경험 3 년 이상) 스스로 배울 수있는 팀의 일원으로서 溶け込める
  • 30 대 구직자
    [역할] 즉 전력 팀장 차기 매니저
    [능력] 즉시 업무에서 활약 할 성과를 올리고있는 팀 리더로서 기존의 20 대 직원을 정리한다
  • 40 대 구직자
    [역할] 관리자, 전문가
    [능력] 매니저로 기존의 20 대 30 대 직원을 정리하는 스페셜리스트로 새로운 사업의 시작과 구축을 할 수

각각의 나이에 요구되는 역할과 능력에 대해 자세히 살펴 싶습니다.

20 대 구직자에게 요구되는 역할 · 능력

채용 측이 20 대 구직자에 기대하는 역할은 미래의 핵심 인재입니다.있다면 즉시 전력 이었으면 생각하지만 미래 성장성 기대 값을 포함하는 본받을 것이 20 대의 특징입니다.

요구되는 능력으로는 첫째, 특정 분야의 업무의 기본이 몸에 붙어있는 것을들 수 있습니다.

일부러 신입 사원이 아닌 경력자 채용으로 인재를 확보하기 때문에, 채용 측은 채용 한 인력에 대해 신입 사원 이루어져야한다 교육을하지 않아도된다는 전제로 생각하고 있습니다.보다 구체적으로는 실무 경험 3 년 이상 상응하는 능력이 요구되고 있다고 말할 수 있습니다.

다음 스스로 배우는 힘을 가지고있는 것이 필요합니다.

20 대 구직자는 채용 후 즉시 전력이 될 수 없다하더라도 미래에 주로 전력, 핵심 인재로 활약 해달라고 예정으로 채용됩니다.스스로 배우고 성장 받아야 곤란합니다.

마지막으로, 팀의 일원으로 적응할 수 있는지 묻습니다.

20 대 중도 입사를한다는 것은 입사 후 이미 완성되어있는 팀에 새로운 동료로 합류, 상사 나 선배, 동료들과 제휴를 취하고 업무를 진행시켜 나가지 않으면 안됩니다.

팀에는 어린 선배도 존재하는 것입니다.부드럽게 팀에 적응 것 여부는 중요한 포인트입니다.

30 대 구직자에게 요구되는 역할 · 능력

채용 측이 30 대 구직자에 기대하고있는 것은 입사 직후부터 활약하는 즉시 전력으로서의 역할과 기존의 젊은 직원을 교육 견인하는 팀 리더로서의 역할입니다.

팀 리더로서 경험을 쌓은 후에는 중 매니저로 승진하고 회사의 미래를 짊어지고 가면 좋겠다고 생각하고 있습니다.

또한 타사에서 익혀 온 지식과 노하우를 새로운 회사에 전달하고, 조직을 활성화시키는 것도 기대되고 있습니다.

그 역할을 위해 30 대 구직자가 요구되는 능력으로는 즉 전력이되는 데 필요한 특정 분야의 전문성과 실무 능력, 팀 리더 또는 이와 유사한 역할을 가능하게하는 견인력과지도 힘입니다.

팀의 일원으로서 기존의 팀에 녹아해야 할뿐만 아니라 때로는 젊은 지도자 역할을하는해야 20 대 구직자보다 고급 커뮤니케이션 능력이 요구됩니다.

40 대 구직자에게 요구되는 역할 · 능력

채용 측이 40 대 구직자에 기대하는 역할은 관리자, 그리고 전문가입니다.

그러나 많은 경우 단순한 관리자와 전문가가 아니라 그 회사가 지금까지 다뤄 않았던 영역과 미성숙 한 영역에서 사업을 성공시키기위한 핵심 인재로 채용됩니다.

이미 사내에 노하우가 성공을 거두고있는 사업을 위해 관리자와 전문가를 채용한다면, 채용 측은 다소 경험이 浅かろ 것이다하지만 더 장래성이있는 30 대를 채용하는 것입니다 .

그런 전제도, 매니저의 역할이 기대되는 인재에 요구되는 것은 흔히 새로운 조직이나 팀 구성됩니다.

기존 회원에 대한 관리 능력뿐만 아니라 지금까지 쌓아온 인맥을 살린 외부 채용에 의한 팀 구성이 포함될 수 드물지 않습니다.사내에 새로운 사업을 스스로 시작할 정도의 힘과 능력이 요구됩니다.

한편, 전문가의 역할이 기대되는 인재에게 요구되는 특정 전문 분야에서 최고의 플레이어로 회사의 새로운 사업을 성공으로 이끌 것입니다.

이를 위해 확실한 성공 체험을 바탕으로 한 실력과 식견이없는 경영진들과 渡り合い하면서 새로운 영역의 업무를 추진 조정력이 필요합니다.

40 대 구직자는 새로운 회사에 혁신을 일으키는 수준까지 요구되고있는 것입니다.

왜 나이가 올라가면 전직이 어려워 질 것인가

여기에서 시작 부분의 "20 대보다 30 대에서 전직 어렵고, 30 대보다 40 대에서 전직 어렵다"이유에 이야기는 돌아갑니다.

여기까지 소개해온대로, 20 대, 30 대, 40 대와 나이를 거듭할수록 채용 측이 구직자에게 요구하는 역할과 능력 장애물은 올라갑니다.

만약 실무 경험을 그대로 자신의 능력의 성장으로 연결 수 있었다고 쓰면 아무리 나이 전직시에 요구되는 능력의 수준이 올라하더라도 실제 능력도 나이에 따라 오르고있는 것이므로, 전직 난이도가 올라갈 수는없는 것이 당연합니다.

그러나 사람의 성장은 역력했다 차이가 30 대가 돼서도 20 대 상응하는 능력의 사람이 있는가하면, 40 대가 돼서도 30 대와 20 대 상응하는 능력의 사람도입니다 .

본전도없는 것을 말해 버리면 40 대였다하더라도 나이 상응하는 능력을 지니고 있으면 전직 시장에서 충분한 수요가 나이 상응하는 능력을 지니고 있지 않으면 전직 시장에서 수요가없는 것뿐입니다.

불행히도, 대부분의 사람들이 경력 어딘가 하나로 성장의 한계를 맞고 서서히 나이 상응하는 능력을 지니고 있지 않은 인재가 나가기 때문에, 일반론으로는 나이를 거듭하면 거듭할수록 전직은 어려워진다는 것입니다.

만약 요구되는 능력을 가지고 있지 않다면

만약 자신이 나이에 걸 맞는 능력을 지니고 않은 채, 전직 활동을 할 필요에 직면 한 경우에는 어떻게하면 좋습니까?

취할 수있는 방법은 두 가지 밖에 없습니다.

  1. 지금 근무하고있는 회사에서 나이에 걸 맞는 능력을 익히고, 자신의 시장 가치를 높이
  2. 현재의 경험과 능력을 프레젠테이션 능력 그 이상으로 가장

당연하게 전자의 선택을 취할 수 권할 수 있습니다.

그러나 전직을해야하는 상황에 놓여있는 사람은 종종 현재 재학중인 회사에서 엄청난 스트레스에 노출되어있는 것입니다.

사람은 한번 뿐인 자신의 인생을 행복 할 권리가 있습니다.비록 임시 다지가되어 버린다해도, 프레젠테이션 능력도 사회인의 능력 중이라고 결론 지어 채용 측에 자신의 실력 이상의 어필을하고 채용을 목표로 노력을 부정 할 수 없습니다.

어떤 방법을 취할 경우에도, 채용 측이 20 대, 30 대, 40 대 각각의 구직자에게 요구하는 역할과 능력을 알고 구직자 자신의 나이에 맞는 호소하고가는 것이 전직 활동을 성공시키기 위해 매우 중요하다고 말할 수 있습니다.

나이 어필해야 할 포인트가 다르다

앞서 언급했듯이, 구직자가 채용 측에 요구되는 역할이 나이 다르다는 것은 직무 경력서와 면접에서 어필해야 할 내용도 달라집니다.

채용 측이 요구하고있는 것으로 다른 것을 어필하고는 불 채용 전속력이며, 반대로, 채용 측이 요구되고 있음에 따라 내용을 어필하면 채용에 접근하는 것이 도리입니다.

20 대, 30 대, 40 대 각각의 나이 구직자가 전직 활동으로 어필해야 할 포인트에 대해 자세히 살펴 싶습니다.

20 대 구직자가 어필해야 할 포인트

20 대 구직자는 실무 경험에서 어필 할 수있는 실적이 30 대와 40 대에 비해 적은 것이 당연이며 채용 측도 알고 있습니다.

따라서 실적면의 어필보다 미래에하고 싶은 것을 미래에되고 싶은 인물상 등을 꿈 같은 이야기로 받아 않도록 땅에 다리가 붙은 구체적인 내용이되도록 의식 말하는 것이 중요하다고 말할 수 있습니다.

몇 안되는 성공 체험을 어필 할 때에도 그 성공 경험이 장차 어떤 것에 연결되어 가는가하는 미래를 느끼게하는 스토리를 의식하고 이야기하면 좋을 것입니다.

또한 채용 측에서 실무면에 대한 기대가 30 대와 40 대에 비해 낮기 때문에 상대적으로 정신적 인 동기 어필 효과적인 연령이라고 말할 수 있겠지요.

30 대 구직자가 어필해야 할 포인트

30 대 구직자는 우선 무엇보다도 즉시 전력임을 어필이 중요합니다.

지금까지 쌓아온 실무 경험과 그 속에서 얻을 수있는 성공적인 경험을 새로운 회사에서 어떻게 살릴 수 있는지, 채용 측에 구체적으로 이미지화시켜 줄 수 있도록 알려주십시오.

의욕을 어필 할 때 너무 앞으로 기우뚱 가고 으면 저돌 맹진 유형의 협조성이없는 인재라고 판단 될 가능성이 있습니다.

20 대라면 앞으로 기우뚱 자세도 미래를 가미하여 높은 평가로 이어질 수 있지만 30 대는 팀의 촉진자를 기대하고 협조성이 중시되기 때문에주의가 필요합니다 .

의욕은 30 대에 어울리는 차분한 태도로 논리적으로 말할 수 좋은 인상으로 이어질 것입니다.

또한 의욕을 어필하는 의도에서 "부족한 점은 입사 후 귀사에서 배우고 성장하고 싶습니다"라고 발언하는 30 대 구직자가 있습니다 만, 이것은 추천 할 수 없습니다.

채용 측에서하면 즉시 전력으로 새로운 바람을 회사에 가져 달라는 기대에 대해 "회사에서 배우고 싶다"라는 말이 상반되는 것으로 들린다입니다.

바르게 생각하고 말하는 것이 역효과가되어 버리는 경우도있는 것이 전직 활동입니다.상대가 무엇을 요구하는지 제대로 상정하여 심사에 노조미합시다.

40 대 구직자가 어필해야 할 포인트

40 대 구직자는 채용 측이 앞으로 회사를 짊어 져서는 인물을 찾고 있다는 전제를 강하게 의식하여 전형에 임하는 것이 좋습니다.

불안과 약간의 위엄이 포인트이며, 여유있는 몸짓으로 마음 느긋하게, 명랑하게 대답을하는 것을 유의하면 좋을 것입니다.

의외의 질문을하는 경우도 당황 않는 것이 중요합니다.심사를받을보다는 비즈니스 파트너를 찾을 수 일치를위한 커뮤니케이션이라고 생각하는 것이 결과적으로는 잘해야합니다.

발언의 내용은 관리자로서의 모집이면 항상 부감적이고 전략적 경영자의 시선을 의식하고 전문가로서의 모집라면 전문적인 시선으로 응모 기업을 분석 한 결과를 발표 하는 생각으로 임하는 것이 좋다.

연령에 따른 입사 지원을 할 필요가있다

일본에서는 노동 시책 종합 추진 법은 법률에 따라 원칙적으로 채용에 연령이나 성별을 제한하는 문언을 기재 할 수 없습니다.

그러나 설명 할 수없는 것만으로 채택 측에 희망의 연령층이 존재하고 있습니다.여기까지 소개해온, 나이까지 요구되는 역할과 능력의 차이 등을 이해 한 후, 재차 채용 정보를 살펴보면, 채용 측이 요구하고있는 연령층이 비쳐 보이는 것입니다.

응모 시점의 불일치를 최대한 줄임으로써 불필요한 노력을 줄여 나갑시다.

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